managers goed inwerken
Verhoog de snelheid van succes
- Home
- |
- Ontwikkeling
- |
- Managers goed inwerken
01 MANAGERS GOED INWERKEN IS VAN ZAKELIJK BELANG
Gedegen inwerken innoveert je organisatie
Vaak zijn inwerkprogramma’s wel ontwikkeld voor nieuwe collega’s, maar veel minder geschikt of zelfs niet aanwezig voor medewerkers die een promotie maken van de werkvloer naar teamleider, manager of directie.
Terwijl dit juist een ingewikkelde stap is. Als je als organisatie bestaande talenten inzet op managementfuncties, dan is het wenselijk dat zij authentiek leiding geven en geen kloon worden van de vorige manager. Je wilt toch juist dat ze innoveren en een eigen visie op hun team ontwikkelen? Dit vergt moed en relevant vakmanschap en daarvoor is het goed inwerken van managers cruciaal.
Ook als er ervaren managers starten bij jouw organisatie, is een gedegen inwerkperiode van groot belang voor het succes van jouw organisatie aangezien de manager de organisatie niet zo goed kent als iemand die doorgegroeid is naar deze functie.
Een afgebakende periode voor succes is de bekende cruciale 100 dagen. Voor het succes van teamleiders is dit echter een te korte periode. Wij gaan uit van het eerste jaar. Hoe beter een manager op zijn plek zit en goed functioneert in de positie, hoe meer positieve impact dit heeft op de teamleden.
02 RESULTAAT
Het succes van managers vergroten en het afbreukrisico op falen verkleinen
Ons inwerkprogramma voor (startende) managers heeft als doel het succes van managers vergroten en het afbreukrisico op falen te verkleinen. Het maakt echt een verschil voor teams om succesvol te zijn binnen organisaties wanneer er het eerste jaar tijd en aandacht wordt besteed aan het professioneel inwerken van nieuwe managers.
Een professioneel inwerkprogramma voor managers heeft positieve effecten op:
- de resultaten
- de ervaring van de nieuwe manager
- de medewerkerstevredenheid van teams
- jouw imago als werkgever
Met dit inwerkprogramma voor managers veranker je managementontwikkeling in alle onderdelen van de organisatie.
Daarnaast helpt het ook de kans op voortijdig vertrek of uitval te verkleinen en helpt het nieuwe managers sneller productief te zijn en minder stress te ervaren.
Het uitwisselen van ervaringen tijdens intervisie was heel interessant. Je kan van één ieder leren want iedereen heeft zijn eigen visie of aanpak. Je leert ook omgaan met de gevoeligheden van de collega peers omdat je weet wat voor een (MBTI) type ze zijn. Heel belangrijk is dat je open bent in de coaching dan haal je er het meeste uit. Als groep hebben we hebben ook beslist om dit intern door te zetten rond bepaalde thema’s. Het is zeker een aan te raden traject voor de verdere ontwikkeling als manager.
03 ONZE MANIER VAN WERKEN
Hoe ontwikkelen we de managers in jouw organisatie?
Dit inwerkprogramma van Mission Matters is specifiek gericht op directie, midden-management, projectleiders, programmamanagers en beginnende leidinggevenden.
Met HR ontwikkelen we een ‘standaard’ inwerkprogramma voor leidinggevenden en bepalen we de thema´s voor intervisie, assesments en andere benodigde vaktrainingen.
Met de leidinggevende van de deelnemer richten we het individuele inwerkprogramma in op maat van de deelnemer en benoemen we een buddy en mentor.
Met de deelnemers hebben we 10 x individuele executive coaching, 6x intervisie, 6x training en 6x kennissessies.
Na een kennismaking en verkenning ontvang je altijd een maatwerk-voorstel voor het opzetten en uitvoeren van een inwerkprogramma.
Plan een vrijblijvend kennismakingsgesprek in om de mogelijkheden te bespreken.
In een onboarding-programma voor leidinggevenden en directie besteden we aandacht aan:
- Zelfonderzoek: sta steviger met grondige zelfkennis.
- De nieuwe functie: gedegen inzicht in wat de functie verlangt.
- De organisatie: inzicht in de organisatie-dynamiek en welke krachtenvelden er spelen.
- Het team: ontwikkel een teamvisie, welk doel en taak vervult het team, transformeer de bemensing met relevant vakmanschap.
- Performance en structuur: wat voor soort leiderschap heeft jouw team nodig? Welke controlemechanismen en middelen zijn er nodig.
- Teamcultuur: de ongeschreven regels expliciteren waardoor ze dienend zijn aan het doel, en teamsamenwerking.
- De buitenwereld: een team heeft altijd te maken met externe stakeholders die invloed uitoefenen op het team. Cruciaal voor succes is grip hebben op wat daar speelt en de communicatie opzetten met stakeholders.
1. Ontwikkeling van het management inwerkprogramma voor de organisatie
Het programma typeert zich door maatwerk en een pragmatische benadering met een aantal elementen: individuele coaching, management advies, workshops, intervisie en training.
Samen met directie en HRM wordt de opzet van het programma samengesteld voor het inwerken van managers tijdens het eerste jaar van de functie. We bepalen de benodigde elementen en stellen de benodigde organisatie-informatie samen. Dit resulteert in het algemene ‘managers inwerk-draaiboek’, waar gewenst voor meerdere niveaus van leidinggeven in de organisatie.
2. Draaiboek per deelnemer
Het algemene draaiboek wordt maatwerk per startende manager, samen met HR, zijn/haar leidinggevende en een externe coach. Ook krijgt de deelnemer een buddy toegewezen, dit is vaak een ervaren collega ofwel een peer.
3. Mentoring
We vragen, in principe, de manager van de leidinggevende om mentor te zijn tijdens dit traject. Het onboarding-traject wordt afgesloten met een presentatie van de teamvisie en een evaluatie met de mentor.
4. Executive coaching
Belangrijk in het ontwikkelprogramma is individuele executive coaching. De leidinggevende ontwikkelt zich in de nieuwe functie gedurende het eerste jaar.
De praktijk leert dat deze eerste periode veel onzekerheid, onwennigheid en weerstand met zich kan meebrengen. Het gaat over inpassen, aanpassen en veranderen. Met een extern klankboard kan de medewerker dit in een veilige omgeving bespreken.
Starten kan al voordat de leidinggevende daadwerkelijk begint in de functie. Dit is in sommige situaties zelfs wenselijk. Dit is een extensief traject, waarbij de manager tussendoor de onderwerpen naar eigen inzicht gaat ervaren, gaat inrichten en integreren. De coachee brengt zelf concrete situaties in.
5. Intervisie en training
Het is altijd goed om startende managers met elkaar te laten leren in je organisatie . Dit kan door het inzetten van intervisie in bedrijf en kennis- e/o vaardigheidstrainingen.
Wij adviseren dat de interne organisatie ook zelf trainingen of informatieve workshops verzorgd. Denk hierbij aan thema’s op het gebied van HR, financiën, juridische aspecten, de bedrijfsstrategie, projecten managen, klantcontact of digitalisering.