managers goed inwerken is van zakelijk belang

01 MANAGERS GOED INWERKEN IS VAN ZAKELIJK BELANG

Gedegen inwerken innoveert je organisatie 

Inwerkprogramma’s worden ook wel onboarding-trajecten genoemd en gaan over het inwerken, begeleiden en coachen van mensen gedurende hun eerste maanden bij een nieuw bedrijf.

De vergeten management doelgroep is echter de interne promotie. Vaak zijn onboarding-programma’s wel ontwikkeld voor nieuwe collega’s en veel minder geschikt, of niet aanwezig, voor de eigen medewerkers die een promotie maken van de werkvloer naar teamleider, manager of directie.

Dit is juist een ingewikkelde stap. Zet de organisatie haar bestaande talenten in op managementfuncties, dan is het wenselijk dat ze authentiek leiding geven en dat ze geen clone worden van de vorige manager. Je wilt dat ze innoveren en een eigen visie op hun team ontwikkelen. Dit vergt moed en relevant vakmanschap. 

Een afgebakende periode voor succes is de bekende cruciale beslissende eerste 100 dagen. Voor het succes van teamleiders is dit een te korte periode. Wij gaan uit van het eerste jaar. Hoe beter een manager op zijn plek zit, en functioneert in de positie, hoe meer positieve impact op de teamleden. Goede managers ‘are making waves’. Een gedegen inwerkprogramma is cruciaal voor zowel startende managers, als meer ervaren managers.

02 RESULTAAT

Het succes van managers vergroten en het afbreukrisico op falen verkleinen

Ons inwerkprogramma voor (startende) leidinggevenden heeft als doel het succes van managers te vergroten en het afbreukrisico op falen verkleinen. Door het professioneel inwerken van nieuw management gedurende het eerste jaar in de functie maakt een organisatie echt het verschil voor teams om succesvol te zijn.

Een goed management-inwerkprogramma heeft positieve effecten op je imago als werkgever, de ervaring van de nieuwe manager, de medewerkerstevredenheid van teams en op de resultaten. Met dit programma veranker je managementontwikkeling in alle onderdelen van de organisatie.

Kort na mijn aanstelling als general manager bij Mistras, merkte ik dat ik bij de transitie van “techneut” naar “manager” wel wat hulp kon gebruiken. Via een persoonlijk coachingstraject van 6 sessies heeft Mission Matters mij zeer goed op weg geholpen in mijn ontwikkeling tot een meer zelfverzekerd, besluitvaardig persoon. Met name de open discussies en aanpak van actuele issues vond ik erg plezierig en nuttig. Ik zal in de toekomst zeker nog wel eens te rade gaan.

Michel Kramer Freher

Managing Director, Mistras Group B.V.

Het vergroot de snelheid op succes van de nieuwe teamleiders door meer interne betrokkenheid. Het verkleint de kans op voortijdig vertrek of uitval. En bovenal helpt het de nieuwe managers sneller productief te zijn en minder stress te ervaren. Management onboarding is een mix van organisatie-, persoonlijke- en zakelijke ontwikkeling.

Werken met ons?

We maken graag een afspraak voor een verkennend gesprek.

03 ONZE MANIER VAN WERKEN

Hoe ontwikkelen we de managers in jouw organisatie?

Dit inwerkprogramma van Mission Matters is specifiek gericht op directie, midden-management, projectleiders, programmamanagers en beginnende leidinggevenden.

Met HR: ontwikkelen we een ‘default ‘programma. Bij meerdere deelnemers breiden we het programma uit met intervisie in bedrijf, assesments en andere benodigde vak-trainingen.

Met de leidinggevende van de deelnemer: inrichten van het programma op maat. Benoemen we een buddy en mentor.

Met de deelnemer: 10 x  coaching

Na een kennismaking en verkenning ontvang je altijd een maatwerk-voorstel voor het opzetten en uitvoeren van een inwerkprogramma. Neem contact op voor een afspraak.

In een onboarding-programma voor leidinggevenden en directie besteden we aandacht aan:

  • Zelfonderzoek: sta steviger met grondige zelfkennis.
  • De nieuwe functie: gedegen inzicht in wat de functie verlangt.
  • De organisatie: inzicht in de organisatie-dynamiek en welke krachtenvelden er spelen.
  • Het team: ontwikkel een teamvisie, welk doel en taak vervult het team, transformeer de bemensing met relevant vakmanschap.
  • Performance en structuur: wat voor soort leiderschap heeft jouw team nodig? Welke controlemechanismen en middelen zijn er nodig.
  • Teamcultuur: de ongeschreven regels expliciteren waardoor ze dienend zijn aan het doel, en teamsamenwerking.
  • De buitenwereld: een team heeft altijd te maken met externe stakeholders die invloed uitoefenen op het team. Cruciaal voor succes is grip hebben op wat daar speelt en de communicatie opzetten met stakeholders.

1. Ontwikkeling van het management inwerkprogramma voor de organisatie 
Het programma typeert zich door maatwerk en een pragmatische benadering met een aantal elementen: individuele coaching, management advies, workshops, intervisie en training.

Samen met directie en HRM wordt de opzet van het programma samengesteld voor het inwerken van managers tijdens het eerste jaar van de functie. We bepalen de benodigde elementen en stellen de benodigde organisatie-informatie samen. Dit resulteert in het algemene ‘managers inwerk-draaiboek’, waar gewenst voor meerdere niveaus van leidinggeven in de organisatie.

2. Draaiboek per deelnemer 
Het algemene draaiboek wordt maatwerk per startende manager, samen met HR, zijn/haar leidinggevende en een externe coach. Ook krijgt de deelnemer een buddy toegewezen, dit is vaak een ervaren collega ofwel een peer.

3. Mentoring 
We vragen, in principe, de manager van de leidinggevende om mentor te zijn tijdens dit traject. Het onboarding-traject wordt afgesloten met een presentatie van de teamvisie en een evaluatie met de mentor.

4. Executive coaching
Belangrijk in het ontwikkelprogramma is individuele executive coaching. De leidinggevende ontwikkelt zich in de nieuwe functie gedurende het eerste jaar. 

De praktijk leert dat deze eerste periode veel onzekerheid, onwennigheid en weerstand met zich kan meebrengen. Het gaat over inpassen, aanpassen en veranderen. Met een extern klankboard kan de medewerker dit in een veilige omgeving bespreken.

Starten kan al voordat de leidinggevende daadwerkelijk begint in de functie. Dit is in sommige situaties zelfs wenselijk.  Dit is een extensief traject, waarbij de manager tussendoor de onderwerpen naar eigen inzicht gaat ervaren, gaat inrichten en integreren. De coachee brengt zelf concrete situaties in.

5. Intervisie en training 
Het is altijd goed om startende managers met elkaar te laten leren in je organisatie . Dit kan door het inzetten van intervisie in bedrijf en kennis- e/o vaardigheidstrainingen.

Wij adviseren dat de interne organisatie ook zelf trainingen of informatieve workshops verzorgd. Denk hierbij aan thema’s op het gebied van HR, financiën, juridische aspecten, de bedrijfsstrategie, projecten managen, klantcontact of digitalisering.