“Kan je voor onze medewerkers een personeelsdag organiseren, maar wel 1 met inhoud? Een heidag dus. Graag iets met Covey, want daar blog je altijd zo leuk over. Oh ja, en het moet wel een beetje gezellig zijn” 4 Jaar geleden kreeg ik deze vraag van een opdrachtgever.
Samen met Wilma van Tuyl hebben we er een hele gave maatwerk teamdag van gemaakt: over samenwerken, communiceren, improviseren, verbinding en de ‘onderstroom’ oftewel organisatiecultuur. De boventoon was luchtig, de ondertoon serieus en zakelijk.
De eerste aanzet voor verandering
Het was de eerste aanzet voor het team om tot inzicht te komen over ‘dat wat niet gezegd werd, en er wel was‘. Ik zou zo’n dag zo weer doen! … maar dan wel als onderdeel van een transitieprogramma. Niet per-se een intensief programma, maar wel dat we een tijdje samen met dit team op pad gaan. Dat er tijd is voor reflectie, actie en doorpakken.
Vaak zie je na zo’n dag een opleving in de samenwerking. Vol goede moed en voornemens het beter te gaan hebben met elkaar. Maar het is ook heel verleidelijk om weer in oud gedrag te schieten. “tja, druk he…” Dat is ook precies wat er gebeurde. Er zit namelijk ook ‘winst’ op het oude gedrag, en verstoorde relaties laten zich niet direct oplossen in een heidag.
Onze opdrachtgever was niet de eigenaar van het bedrijf. Ze bleek uiteindelijk niet de echte leider, ondanks dat ze lid was van het MT. De eigenaar, de oprichter en werkelijke leider, bleef langs de zijlijn staan. Nog belangrijker hij wilde ook niet perse doorpakken, vasthouden en motiveren. Een man van de inhoud, niet van de samenwerking.
Onze huidige transitie– en ontwikkelingsprogramma’s pakken nooit alleen maar gedrag en vaardigheden aan, maar altijd de combinatie van de cultuur en bewustzijn, de structuur (zoals middelen en processen) en persoonlijk eigenaarschap.
De rol van de teamleider bij organisaties in beweging
Juist daarom starten wij altijd met de leidinggevenden… Zij hebben hierin namelijk de rol van voordoen, voorleven, stimuleren en niet onbelangrijk … Zij moeten vanuit hun taak een eigen teamvisie ontwikkelen die een afgeleide is van de strategie van de organisatie, Aan die bestemming geven teamleiders richting aan hun eigen team. Zij hebben het mandaat om beslissingen te nemen.
Je vindt het bewijs hiervoor in de natuur. Een bekende parallel hierin zijn roedels van roofdieren. Het alfamannetje bepaalt de rangorde en het tempo. Een natuurlijke leider. Een te zwak alfamannetje wordt aangevallen door een volger die denkt dat hij sterker is. En de roedel volgt de werkelijke leider.
Bij prooidieren als paarden werkt het net anders: daar moet het vertrouwen in ieder lid van de gehele groep aanwezig zijn voor mogelijke aanvallers. Daar kan ieder paard de leider zijn bij gevaar, ten behoeve van het welzijn van de groep. De rest zal de eerste volgen. Ken je de video uit 2006 van De paarden gered bij Marrum?
Als de leidinggevende zijn voorbereidende huiswerk heeft gedaan, wordt het daarna pas mogelijk voor alle teamleden om te gaan volgen. Zonder leider geen volgers. De medewerkers kunnen daarna pas hun verantwoordelijkheid voor hun eigen taak gaan nemen. Een ouderwets gedachtegoed in tijden van zelfwerkende teams? Mmm niet echt, Ik noem het systemische wijsheid.
https://www.missionmatters.nl/transformatieprogramma-winning-teams-in-transitie/
