Het zijn vragen die met het jaar actueler worden in bedrijven. Ik mis echter de urgentie in technische organisaties om met deze mensen om tafel te zitten en na te denken over hun offboarding periode. Ze zijn ten slotte onmisbaar. Daar waar bedrijven prachtige onboarding programma’s hebben, lijkt het wel of het iedere keer weer een verrassing is als iemand aangeeft binnen 2 maanden weg te zijn.

Mijn energie

Op de foto zie je mij met mijn 5e kleinkind. Ik ben pas 50, maar voel dat ik er tijd voor wil maken. Vroeger was privé tijd iets wat ik in de avond had of in het weekend. Nu neem ik zonder plichtsbesef een dagje vrij om naar de vlindertuin te gaan.

Vorig jaar heb ik besloten om richting de 4 dagen per week te gaan. Ik vind mijn werk super leuk, dus voor mij geen vaste oppasdag, dat past mij niet. Ik spreid mijn ene dag een beetje over 5 dagen heen. Soms lukt dat wel, sommige weken niet. Ik heb andere energie, andere aandachtspunten dan pak ‘m beet 10 jaar geleden. Meer tijd voor mijzelf, meer zelfzorg, maar ook meer tijd met vrienden en familie. 50 worden speelde hierin een belangrijke rol.

60+ oud? Hoe hou je plezier in je werk

De medewerkers van 60+ zijn vaak loyale medewerkers die keihard werken voor de zaak. De mensen met het hart voor het werk, de kennis en de vaardigheden. Hoe worden zij gezond oud en blijven ze van werkelijk toegevoegde waarde? Hoe houden ze plezier in werken? Maar ook: hoe lopen ze de volgende generatie niet voor de voeten, of houden ze vernieuwingen tegen?

Zet je ze in een mentorrol? Vraag je dan wel af of ze voor deze functie relevante vaardigheden hebben voor dit vak. Denk hierbij aan goed instructies geven, motiveren en, bovenal, de mentees laten toestaan om hun eigen fouten laten maken. Geef je ze een adviesrol? Staat de organisatie wel open voor hun advies, of is het een gecreëerde plek die eigenlijk niet bestaat. Stel je een demotie voor? Let er dan op dat dit gebeurd zonder gezichtsverlies en in goed overleg. Wellicht is het voor de werknemer wel weer lekker om een stapje terug te doen, terug naar de werkvloer, met minder verantwoordelijkheden en andere werktijden. Het geeft voor jongere werknemers een promotie mogelijkheid in de combinatie om nog een paar jaar terug te vallen op de kennis en ervaring.

Het zijn maar een paar scenario’s ter inspiratie.

Wacht niet tot die dag en werk aan relevant vakmanschap

Welk vak heeft iemand te leren om gezond oud te worden in jouw bedrijf en van waarde te blijven? Het start met een werkelijk persoonlijk gesprek tussen werkgever en werknemer. En wie het start. dat maakt niet uit.

Start vanuit positief realisme. Vanuit potentieel. Vanuit positieve gezondheid. Voor mens en organisatie.
Ik heb het gesprek met mijzelf gehad over hoe ik gezond mijn werk kan doen, waar ik blij van wordt en wat nodig is voor mijn welzijn. Maar ook hoe ik daar persoonlijk leiderschap in ging nemen. “Kiezen –> zetten!” zou een gewaardeerde oud-collega van mij het noemen.

Hoe gezond ben ik?

Positieve Gezondheid omvat 6 pijlers die mensen alle 6 even belangrijk vinden. Hun Positieve Gezondheid wordt zichtbaar gemaakt in een spinnenwebmodel. De 6 pijlers van Positieve Gezondheid zijn:

• Lichaamsfuncties – Ik voel me gezond en fit
• Mentaal welbevinden – Ik voel me vrolijk
• Zingeving – Ik heb vertrouwen in mijn eigen toekomst
• Kwaliteit van leven – Ik geniet van mijn leven
• Meedoen – Ik heb goed contact met andere mensen
• Dagelijks leven – Ik kan goed voor mezelf zorgen

Doe de test (bron: mijnpositievegezondheid.nl )

Staat het bij jullie op de agenda? Durf jij het gesprek erover te voeren? Wij wel in coaching sessies of transitieprogramma’s, We gebruiken de 6 pijlers als handvat. Geloof me, het geeft toegang tot rust en aanwezige potentie.