1. Home
  2. |
  3. Blog
  4. |
  5. Van giftige stroming naar...

Van giftige stroming naar frisse bries: zo pak je een slechte organisatiecultuur aan

door | 3 april 2023

"Dat is gewoon hoe we het hier doen. Dat is onze cultuur." Hoe vaak hebben we deze zin niet gehoord? Maar wat is het dat leidinggevenden werkelijk zoeken? "Wij hebben de sleutel in handen om samen met ons team vooruitgang te boeken. We ondervinden weinig weerstand bij veranderingen." In dit blog willen we ingaan op wat er wel is, maar niet zichtbaar. Hoe kun je als leidinggevende jezelf inzetten om de verandering te zijn in de organisatiecultuur die je voor ogen hebt?
Van giftige stroming naar frisse bries: zo pak je een slechte organisatiecultuur aan

Managementteams hebben vaak een heldere visie en marktpositie voor ogen. Ze trekken erop uit met het leiderschapsteam en een facilitator om strategische of operationele plannen op te stellen. In deze blauwdruk wordt veel tijd, geld en energie ingestoken. Maar wanneer er veranderingen in houding en gedrag nodig zijn om deze doelen te bereiken en dan gebeurt het….weerstand, passiviteit en conflicten. Als leidinggevende of medewerker zal je dit vast herkennen als een slechte organisatiecultuur.

De onzichtbare hand in organisaties: cultuur als sturende kracht

Organisatiecultuur gaat over ongeschreven regels en verbindingen tussen mensen. Het bepaalt de houding en het gedrag van de mensen binnen een organisatie en beschrijft hoe mensen geacht worden te handelen. Het vertelt ons hoe “het hier hoort”. Maar in de praktijk leven en interpreteren medewerkers dit op verschillende manieren.

Stel jezelf bijvoorbeeld de vraag: Hoe verlopen bij jullie de vergaderingen? Als externe lopen we mee met teams en de manier van vergaderen is vaak een symptoom van de aanwezige cultuur. Is iedereen op tijd en voorbereid? Luistert iedereen actief? Is het nut van de vergadering helder, zijn de afgesproken acties uitgevoerd, wordt iedereen aan tafel gehoord en besluiten genomen? Hoe is de samenstelling en rollen van mensen, wat voor conflicten mogen er (niet) op tafel komen, et cetera.

Tegen de onderstroom in zwemmen

Er is een stille kracht in organisaties die gedrag afdwingt, de onderstroom. Als je ooit tegen een onderstroom hebt gezwommen, dan weet je hoe zwaar dat kan zijn. Maar waar bevindt zich de motor van de onderstroom in jouw organisatie en hoe ga je ermee om?

Peter Drucker zei ooit: “Culture eats strategy for breakfast.” Het is dan ook interessant om te weten wanneer en waardoor de onderstroom is ontstaan en welk gedrag daar een reactie op is geweest. Zij komt voort uit de resultaten van voorgaande strategieën, reorganisaties, fusies, ontslagrondes, succesverhalen, helden, en andere impactvolle gebeurtenissen, ofwel de organisatiegeschiedenis. Hoe goed je strategieën en plannen ook zijn, de bedrijfscultuur is altijd dominant. Het zit in de mensen en wordt ook, onbewust, doorgegeven aan nieuwe medewerkers.

Cultuurmanagement: waarom het zo belangrijk is, en waarom het zo moeilijk is

Cultuurmanagement wordt vaak gezien als een hardnekkig gedrocht dat in de haarvaten van de organisatie is doorgesijpeld. De meeste leiders schrikt het managen van cultuur af. Volgens klassieke managementtheorieën duurt het minstens 7 jaar om een nieuwe bedrijfscultuur te implementeren. Om die reden geven organisaties er vaak geen prioriteit en aandacht aan.

Als je ‘cultuurmanagement’ organiseert in een projectgroep of stafafdeling klopt 7 jaar wel. Deze groep gaat zich met de beste intenties en kwaliteiten buigen over interventies om te komen tot meer ondernemerschap, meer klantvriendelijkheid, werkgeluk, of wat de wens ook is. Op deze manier kost het jaren om een zichtbare kentering tot stand te brengen. Waardoor?

De gewenste cultuurverandering wordt gedelegeerd aan mensen zonder positie, het mandaat en de macht om daadwerkelijk verandering te bewerkstelligen. Het management besteed de cultuurverandering uit.

De verandering start namelijk bij de leiders zelf. Wie zijn ze en wat doen ze?

Onderstroom systemisch analyseren: symptoom of oorzaak

Een cultuur is de lijm tussen mensen. Mensen die zich verbonden, gezien en gehonoreerd voelen, bewegen in de richting van de missie, strategie of welk plan dan ook. Ze vertrouwen de leiders. Een gezonde organisatie is in flow als de organisatie als een organisch systeem van mensen beleeft wordt en een heldere missie heeft.

Het is alsof de organisatie een wezentje is dat ooit geboren is vanuit een ondernemersverlangen met een planbare toekomst voor ogen. Maar hoe oud is dit wezentje in zijn leven en hoeveel potentie heeft het nog om toegevoegde waarde te leveren aan klanten?

Het begrijpen van een organisatiecultuur is niet hetzelfde als het analyseren van de bedrijfsvoering, of bovenstroom. Bij een cultuuronderzoek gaat het niet om meetbare aspecten zoals processen, procedures, KPI’s of resources. Een organisatiecultuur vormt zich door verbinding, orde en de balans tussen geven en nemen. Als er veel gedoe is in een organisatie, dan is er waarschijnlijk iets aan de hand met deze aspecten.

Symptoom bestrijden of problemen oplossen?

Het probleem met cultuur is dat de symptomen zichtbaar zijn, maar zelden de oorzaak. Symptomen als ziekteverzuim, klagen en roddelen, verminderde productiviteit, vervelende vergaderingen, afnemende verkoop, etc. Te vaak worden de symptomen aangepakt met een feedback cursus, een nieuwe agile aanpak, een teamuitje of een andere verkoper. Dit heeft slechts een tijdelijk effect want na een tijdje is er weer het oude gedoe. Gedoe wat je niet direct als patroon herkent, want het heeft altijd kleine variaties.

Een parallel? Aspirientjes bij hoofdpijn om pijn te verlichten. Daarmee hoef je niet te kijken naar wat het lijf te melden heeft over hoe jij je voelt, of waar de hoofdpijn door ontstaat. Covey noemde het de pragmatische oplossing. Waar is bijvoorbeeld ziekteverzuim (symptoom) een oplossing voor (oorzaak)?

Een patroon wil niet opgelost worden, een patroon wil begrepen worden

Jan Jacob Stam in Teams een love story

Hoe spoor je op of gedoe een probleem is of een symtoom van de onderstroom? Het begint met uitzoomen. De tijd nemen om te analyseren of er veel gedoe van hetzelfde is patroon is. Een vereenvoudigd model:

Problemen of slechte organisatiecultuur?

Maak jouw organisatiecultuur de kern van de strategie

Zodra je leert om te kijken naar de drie essentiële aspecten van systemisch leiderschap – recht op een plek en verbinding, orde en balans tussen geven en nemen – gaat er een wereld voor je open. Wij zijn ervan overtuigd dat de cultuur de drijvende kracht is achter (on) gewenst gedrag binnen een organisatie of afdeling waar iedereen deel van uitmaakt – inclusief het management. Een organisatie is veel meer dan de som der delen, en als er één plek is waar je cultuur kan beïnvloeden, dan is het wel bij het management en het directieteam.

De leidinggevenden hebben een voorbeeldfunctie en zouden dat ook moeten uitstralen. Immers, goed voorbeeld doet goed volgen. De invloed van leidinggevende posities op de cultuur is immens. Het grip krijgen op de cultuur begint van binnenuit, bij het managementteam. Het begint bij systeem geïnspireerd leiderschap, zoals prachtig beschreven in het gelijknamige boek van auteurs Frank uit de Weerd en Marita Fridjhon. En dat is voor leiders relevant vakmanschap wat je kan leren.

Een positieve en sterke cultuur trekt medewerkers aan die geloven in de cultuur van je bedrijf, omdat de leiders zelf geloven en handelen naar deze cultuur. Deze medewerkers zijn intrinsiek gemotiveerd en gedragen zich op een positieve manier vanuit een vrije keuze. Hierdoor kan de cultuur de drijvende kracht zijn bij het realiseren van de strategie, het verbeteren van de klantgerichtheid, het stimuleren van creativiteit en het bevorderen van een goede werkhouding in samenwerking en/of veiligheid.

Dat is precies wat organisaties nodig hebben in een tijd die grillig en onvoorspelbaar is. Verander de onderstroom van jouw organisatie en verander daardoor de toekomst. Bouw een cultuur van vertrouwen en succes, en begin vooral bij de directie.

Neem gerust contact op voor een van onze transitieprogramma’s.

Verder lezen?

Onderstroommanagement – Systemisch werken voor doeners en makers. Jan ter BogtSiets Bakker
Systeem geïnspireerd Leiderschap Frank uit de Weerd en Marita Fridjhon

MENSEN TRANSFORMEREN ORGANISATIES

Meer informatie over onze diensten transitie, ontwikkeling of coaching? We plannen graag een afspraak.

Social Media

Wij posten met regelmaat updates en artikelen op social media kanalen. Wil je ons volgen?

Meer blogs

Moed voor managers

Moed voor managers

Dit korte blog gaat over moed. Je kunt snappen wat moed inhoudt en het daarbij laten. Om principes in de praktijk te brengen, is moed nodig. Het gaat om nieuwe overtuigingen en nieuwe uitgangspunten. Dat is voor veel managers lastige materie…

Managers making waves, interview met Angelique Schrama

Managers making waves, interview met Angelique Schrama

Stephen R. Covey stelt ons in staat om onszelf in relatie tot anderen te onderzoeken. Mission Matters is geïnspireerd door de principes van Covey in de programma’s voor leidinggevenden en managers. Een interview met Angelique Schrama over de praktijk.