1. Home
  2. |
  3. Blog
  4. |
  5. Waarom bonussen managers en...

Waarom bonussen managers en directeuren niet motiveren: een kritische blik

door | 1 december 2022

Bonussen zijn net als leaseauto’s. Ze zijn vaak een vast onderdeel van de arbeidsvoorwaarden van managers, directeuren en andere sleutelfiguren in de organisatie. Gaan bedrijven nu echt beter presteren door hun mensen te belonen op basis van een prestatiebonus? Nope…
Bonus voor managers werkt niet motiverend

Voor schaarse functies en functies met veel verantwoordelijkheid voor de organisatie worden succesvolle mensen verleidt met bonussen en incentives. Daniel (Dan) H. Pink is schrijver van een aantal provocerende sociaal psychologische boeken die meer dan twee miljoen keer verkocht zijn. Pink heeft na onderzoek vastgesteld dat hoge bonussen averechts werken!

Laat dit even bezinken. In Drive schrijft hij dat een bonus averechts werkt op de motivatie, demotiverend dus. Welke motivatoren werken wel?

Een goede maaltijd als beloning

Het straffen en belonen van mensen om gewenst gedrag te vertonen is een beproefd concept. Zo werkten slaven harder als je ze een goede maaltijd voorhield. Voor werkzaamheden waarbij het voornamelijk op fysieke arbeid aankomt, schijnt dit inderdaad te werken. De Egyptenaren en Romeinen waren dus zo gek nog niet. Voor de meer ‘industriële’ werkers, werkt dit overigens nog steeds goed, denk hierbij aan de KPI’s om (als team) het streefaantal dozen per uur in te pakken, en als dit gehaald is de bitterballen op vrijdag.

Om dit prestatie-bonusconcept door te trekken naar kenniswerkers lijkt op het eerste oog dus logisch. Kenniswerkers doen een groot beroep op hun cognitieve vermogen, en managers binnen de techniek en ICT zijn absoluut kenniswerkers.

Hun managementtaken zijn gecompliceerd, en dit vereist dan ze conceptueel en creatief kunnen denken. Zij zijn het die de behoeften van klanten naar de producten en diensten van hun organisatie vertalen. En daarom gaat het oude beloningssysteem volgens Pink nu juist mis.

Als beloning je enige doel is, ben je doelloos bezig

Waarom werken beloningen averechts op de motivatie en prestatie? Een hoge bonus werkt bij het uitvoeren van complexere cognitieve taken niet. Het werkt zelfs averechts. Hoe hoger de beloningsprikkel, hoe lager de prestatie. Kenniswerkers lijken te blokkeren door deze incentive. Dit onderzoek is vele malen uitgevoerd door psychologen, sociologen en economen, met iedere keer hetzelfde resultaat.

Hoe krijg je dan betere leiders en dus een beter bedrijf? Wat wel werkt volgens Pink bij het motiveren van professionele medewerkers is het vergroten van autonomie, vakmanschap en zingeving.

Wat bevordert de motivatie van managers?

Geef belangrijke medewerkers een basissalaris dat voldoende en marktconform is. Hun salaris wordt daarmee rand voorwaardelijk en geen doelstelling. Hierdoor vervalt de stress om je druk te maken om geld.

Dus waar bonussen ingezet werden als motivator voor presteren, kan je beter een andere combinatie kiezen bij professionals. Je krijgt iedere teamleider aan het vliegen door een combinatie van deze drie factoren:

  1. Autonomie
  2. Vakmanschap
  3. Zingeving

Het geheim van beter presteren en meer voldoening ligt in de menselijke behoefte regisseur te zijn van ons eigen leven, nieuwe dingen te leren en goed te doen. 

Daniel H. Pink

hieronder gaan we in op deze drie factoren voor leidinggevenden.

Motivator 1 Autonomie

Geef managers de mogelijkheid om hun team op eigen wijze te leiden. Ga als hun leidinggevende jouw managers niet vertellen hoe ze moeten leidinggeven. Stimuleer creativiteit en vrijheid om ongebaande paden te betreden. Voor de goede orde … dit is geen vrijbrief om geen operationeel plan meer te maken.

Je geeft ze vrijheid in de wijze waarop ze managen, vanuit wie ze zijn en hoe ze hun werk willen doen en met wie. Het beantwoordt de behoefte van kenniswerkers om zelfwerkend te zijn aan hun taken. Dit uitgangspunt houdt rekening met het feit dat niet alle medewerker hetzelfde zijn, en dus teams en hun leidinggevenden ook niet.

Tip. Is in hun managementrol het passende mandaat op de persoon geregeld, en doorgevoerd in de gebruikte bedrijfssystemen? Maatwerk is hierbij belangrijk. Als de manager taakvolwassen is en taakverantwoordelijkheid heeft, net als ervaren met financieel beheer, regel dan een passend mandaat. Dan zou deze manager geen toestemming (x- lagen hoger) moeten hoeven vragen voor een teamdiner, ontslag, inkoop van middelen of opleiding. Is het mandaat te krap, dan ontneem je autonomie.

Motivator 2 Vakmanschap en meesterschap

Kenniswerkers specifiek, en mensen in het algemeen, hebben een intrinsieke motivatie om zichzelf te verbeteren. Ook managers willen een vakman zijn in hun beroep. Velen streven hierin meesterschap na. Je ziet dit bijvoorbeeld aan de inzet, het enthousiasme en trots bij kandidaten die strijden om de diverse Managers-van-het-jaar competities of de FD Gazellen Awards. Bij teampresentaties of interviews die ze geven.

Geef managers de vrijheid en mogelijkheid om zichzelf te verbeteren en hun vak te ontwikkelen. Zeker voor technische professionals die een promotie doormaken naar manager. Laat ze boeken lezen en opleidingen volgen over teamontwikkeling, groepsdynamiek, financieel beheer etc., maak ze lid van een (intervisie) netwerk, geef ze een mentor, een buddy en een coach. Hiermee krijgen ze alle ruimte voor het ontwikkelen van management als relevant vakmanschap.

Motivator 3 Zingeving als betekenisvol hoger doel

Het bedrijf heeft een missie en alle leidinggevenden hebben elk een unieke positie om een bijdrage te leveren aan het realiseren ervan. Waartoe is je organisatie opgericht, wat is de richtinggevende droom van de hoogste leiders in het bedrijf? Dit kan inspirerend zijn om hierbij te horen en daaraan bij te dragen.

Hoe mooi is het als managers zien dat hun eigen producten en diensten gebruikt worden. Dat deze de behoeften van klanten vervullen of pijn wegnemen. Simpelweg doordat ze gebruik maken van hetgeen jullie bedrijf te bieden heeft. In essentie; dat hun team van waarde is in de wereld.

In ruim 10 minuten geeft deze animatie inzicht in dit onderzoek

Bron: RSA

De Mission Matters! Echt waar voor gemotiveerde medewerkers

Volgens Pink en de andere onderzoekers laat het doel om een bijdrage te leveren aan een missie, zich dus moeilijk combineren met het doel om een bonus te halen. Kortom, voor gemotiveerde medewerkers doet de missie, visie en kernwaarden ertoe, en komen de acties als vanzelf.

Reflectie vragen:

  • Wordt in jouw organisatie een hoger doel nagestreefd, de missie, of een hogere omzet dan vorig jaar?
  • Welke van de bovenstaande motiverende 3 factoren zet jij werkelijk in als leider?

Onze ontwikkelingsprogramma’s en coaching werken altijd (minimaal) op deze 3 factoren. Neem gerust contact op als je hiermee het verschil wil maken voor jouw organisatie.

Bronnen en verder lezen

  • het boek van Daniel H. Pink: Drive
  • Simon Sinek: How great leaders inspire action. Hij legt het in zijn beroemde TED presentatie uit.
  • Dit blog is jaren eerder verschenen onder de titel: Bonussen voor verkopers werkt niet.

MENSEN TRANSFORMEREN ORGANISATIES

Meer informatie over onze diensten transitie, ontwikkeling of coaching? We plannen graag een afspraak.

Social Media

Wij posten met regelmaat updates en artikelen op social media kanalen. Wil je ons volgen?

Meer blogs

Leiders, maak werk van persoonlijke vorming

Leiders, maak werk van persoonlijke vorming

In dit 2e blog in de reeks over het boek van Joep Dohmen ‘Iemand Zijn, Filosofie van persoonlijke vorming’, vertaal ik relevante stukken naar persoonlijke vorming binnen organisaties. Het is een long read. Ik onderzoek via de vormingstheorie, of dit in organisaties van nut kan zijn en of het bruikbaar is voor managers. 

Iemand zijn. Op zoek naar de toepasbaarheid van dit boek

Iemand zijn. Op zoek naar de toepasbaarheid van dit boek

Een vertaling van dat hele dikke boek IEMAND ZIJN van Joep Dohmen naar de alledaagse praktijk: over mijzelf, de onderneming, het coachvak. Op een vrije manier mee omgaan om te ontdekken of het waardevol is voor organisaties, directeuren, managers en teams.

Laten we samen deze reis maken, samen groeien en leren. Jouw inzichten zijn net zo waardevol als die van Dohmen of mij, dus laten we delen en ontdekken.

Een dialoog tussen mens en machine: gaat AI de coach vervangen?

Een dialoog tussen mens en machine: gaat AI de coach vervangen?

Tijdens een smakelijke lunch met mijn man, informaticus van beroep, spreken we tussen de soep en het hoofdgerecht over ChatGPT. Hij vraagt mij of mijn beroep als coach nog wel toekomstbestendig is.

Een heerlijk pittige vraag die me aanzet deze te beantwoorden in dit blog. Gaat AI coaching vervangen of niet?